Pesquisas mostram aposta no formato híbrido para o trabalho no pós-pandemia


Com home office e teletrabalho cada vez mais presentes no Brasil, empresas já começam a adotar mescla de expediente presencial e virtual

Que o trabalho remoto seguirá na rotina de uma parcela dos brasileiros, a partir da pandemia de coronavírus, já está confirmado. A questão agora é como as pessoas estão encarando a modalidade e como serão as relações de trabalho a partir da covid-19. Pesquisas mostram que um modelo híbrido, com funções realizadas presencialmente e outras desenvolvidas a partir de casa, é o mais solicitado por colaboradores de determinados setores e começa a fazer parte dos planos das pequenas e grandes corporações e dos serviços públicos.

Apesar de não ser uma novidade no Brasil, o trabalho remoto foi acelerado durante a pandemia. Há dois anos, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 3,8 milhões de brasileiros atuavam desta forma. No mês passado, estudo divulgado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) apontou 8,4 milhões — do total de 71,7 milhões de ocupados e trabalhando. O Ipea indicou ainda que cerca de 21 milhões de trabalhadores ocupados (6 milhões de servidores públicos e 15 milhões do setor privado) têm potencial para atuar a distância no Brasil.

A estratégia emergencial de distanciamento social, proposta para o combate à covid-19, acabou confirmando o que a maioria dos gestores e das empresas viam com desconfiança: a roda segue girando, mesmo de casa. E há, ainda, a redução de custos mensais. O governo federal que o diga: enxugou em R$ 1 bilhão as despesas de custeio da máquina pública, entre abril e agosto, segundo o Ministério da Economia. Deslocamentos e viagens a trabalho e os serviços de comunicação e de energia elétrica estão entre as principais despesas que foram economizadas. Durante a pandemia, 360 mil dos 601 mil servidores federais adotaram o trabalho remoto.

Três estágios

O presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), Luis Otávio Camargo Pinto, divide o período da pandemia em três estágios na maior parte das empresas. No primeiro, o home office foi obrigatório e da noite para o dia. Na segunda fase, as companhias realizaram pesquisas para analisar como foi o processo inicial de trabalho remoto e passaram a se preocupar com ergonomia e aditivos contratuais. No terceiro estágio, em que poucas empresas já chegaram, acredita o dirigente, alterações no processo começam a ser realizadas a partir dos resultados das pesquisas, os gestores recebem capacitação para o trabalho remoto e o olhar se volta para a questão da tecnologia.

A Sobratt deve divulgar na segunda quinzena de novembro os resultados de uma pesquisa sobre trabalho remoto, realizada em diferentes segmentos em todo o país. Mas Pinto arrisca dizer que o formato híbrido, ou misto, será seguido no pós-pandemia, conforme análises de estudos realizados por outras entidades.

— Pode ser três vezes por semana na residência e duas presencialmente. Cada uma encontrará o melhor formato para preservar a cultura da empresa, com aqueles momentos de trocas entre os colegas e que podem ocorrer no formato misto — explica o presidente da Sobratt.

Na Lojas Renner, o modelo híbrido — três dias da semana em função remota — foi escolhido para ser seguido entre 1,8 mil colaboradores da área administrativa, que voltaram ao trabalho presencial em 21 setembro. A decisão pela modalidade, explica a diretora de Gente e Desenvolvimento da Renner, Clarice Martins Costa, surgiu a partir de uma pesquisa de satisfação realizada com os funcionários, em julho. A maioria, sem citar números, optou por atuar no modelo híbrido.

Clarice ressalta que a volta ao presencial, neste reinício, será de forma voluntária. Até agora, apenas 10% dos colaboradores voltaram a trabalhar na área física da empresa.

— Definimos que neste novo modelo não haverá mais mesas fixas para cada colaborador. E isso se deve porque o prédio pode ter apenas 50% de ocupação, por questões de segurança. Então, se uma área já estiver lotada, o funcionário trabalhará de outra sala. Criamos um aplicativo interno em que ele informa os dias que irá trabalhar presencialmente. As pessoas estão gostando deste modelo mais livre — comenta .

Projeto no Senado

Entre os servidores estaduais gaúchos, a primeira Pesquisa sobre Teletrabalho no Serviço Público do Rio Grande do Sul confirmou o trabalho híbrido como preferido. Se pudessem escolher uma forma de trabalho ideal, 46% dos servidores estaduais ouvidos optariam pelo formato misto para cumprir as atividades e outros 29% prefeririam exclusivamente o regime a distância.

No Senado, um projeto sobre trabalho remoto (PL 3.512/2020), do senador Fabiano Contarato (Rede-ES), está em tramitação. Ele detalha as obrigações do empregador, como fornecer a infraestrutura adequada para a atividade e custear despesas com telefone e internet para o chamado home office.

Em agosto deste ano, o Executivo anunciou novas regras de teletrabalho para servidores federais que valerão após a pandemia de covid-19. O servidor só poderá optar se sua função tiver como ser adaptada a essa modalidade. Segundo as normas, o funcionário deve comparecer presencialmente ao ser solicitado, ficar disponível por telefone e responder aos e-mails.

Vantagens

Quando o assunto é qualidade do serviço de quem atua a partir de casa, os levantamentos mais recentes constatam ganhos. Uma pesquisa nacional realizada pelo Instituto DataSenado entre 11 e 18 de setembro, com 5 mil brasileiros acima de 16 anos ouvidos por telefone, apontou que para 41% dos entrevistados o rendimento laboral melhorou e para 37% a produtividade da empresa também aumentou. Os entrevistados apontaram como principais vantagens o horário flexível (28%), mais tempo para a família (24%), o não deslocamento até o trabalho (24%) e a diminuição de despesas (12%).

A quarta edição da pesquisa Índice de Confiança do Trabalhador no Brasil, conduzida pelo LinkedIn com 2,6 mil inscritos na rede, divulgada neste mês, mostrou que em um cenário de pós-pandemia até os profissionais de organizações menores pretendem ter mais flexibilidade para não exercerem as funções in loco, apesar do espaço físico disponível.

O presidente da Sobratt alerta para um movimento que está ocorrendo no país com o intuito de normatizar a modalidade do trabalho a distância, do qual ele faz parte. O grupo envolve juízes, promotores e advogados e está estudando o teletrabalho para sugerir um novo projeto de lei mais à frente.

— O quadro de trabalho no Brasil estará muito bem definido ao longo do primeiro semestre de 2021, com uns voltando totalmente no presencial, outros 100% no home office e a grande maioria no novo formato híbrido — aposta Pinto.

DÚVIDAS SOBRE TRABALHO REMOTO

A advogada Teresa Porto da Silveira, especialista na área de direito do trabalho e processual do trabalho e sócia do escritório Lippert Advogados esclarece dúvidas sobre como atuar em regime de trabalho remoto. Confira:

Diferença técnica/jurídica entre teletrabalho e home office (para o caso de empregados celetistas)

Teletrabalho — ocorre quando o empregado trabalha praticamente fora da empresa. Não há controle de jornada pelo empregador e não há recebimento de horas extras pelo empregado (é uma exceção ao controle de jornada incorporada à CLT pela reforma trabalhista).

Home office — não tem previsão na CLT e o trabalho é realizado fora das dependências do empregador. Pode haver o controle de jornada e incidir o pagamento de horas extras, se for o caso.

Contrato de trabalho
Se o funcionário atuava em regime presencial, deve haver alteração no contrato. A alteração para o regime de teletrabalho (a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, mas sem a obrigatoriedade de controle de jornada), deve constar expressamente em aditivo ao contrato de trabalho.

Considerando que a MP 927 não está mais vigente, se hoje houver intenção de começo de trabalho em “home office” (trabalho remoto), embora não haja regramento expresso, por cautela, deve-se ter os mesmos cuidados que seriam adotados no caso de teletrabalho, como por exemplo, aditivo contratual estabelecendo o novo ambiente de trabalho, as atividades do trabalhador, as regras de reembolso das despesas, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.

Deve constar no aditivo, ainda, consentimento para transmissão e armazenamento de dados, inclusive quando o controle de jornada ocorrer por conexão e desconexão, por controle de geolocalização ou por vídeo.

No caso do trabalho remoto, o controle de jornada deve seguir sendo realizado. Deve haver instrução (treinamento) de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como que o trabalhador assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, tal como previsto para o regime de teletrabalho.

Ainda: o tele-empregador deve atentar para ter um protocolo de armazenamento de informações relacionadas à prestação do serviço e para procedimentos de armazenamento de dados com criptografia, por exemplo. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

O ponto
Se o trabalhador não está enquadrado em nenhuma das exceções de registro de jornada e se o estabelecimento tiver mais de 20 empregados, ele deve seguir registrando, mesmo que por papeleta (claro que o registro eletrônico, se possível, também poderá ser utilizado). Caso seja excedida a jornada contratada, o empregador deve pagar hora extra ou oportunizar a compensação. Também é permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Verba extra
Deve haver menção sobre os gastos do trabalhador no aditivo contratual mencionado, cabendo ao empregador todo o ônus do negócio. No entanto, eventual reembolso de despesas não terá natureza salarial.

Equipamentos
Tanto empregado como empregador devem se preocupar com a questão de ergonomia e meio ambiente laboral. No entanto, é do empregador a obrigatoriedade de propiciar os meios adequados e sadios para o trabalho. O empregador não pode passar ao trabalhador os riscos e os custos do negócio.

Prós e contras do teletrabalho
Prós:

  • Flexibilidade de horário, sem comprometimento do atendimento do cliente e da qualidade do trabalho a ser entregue
  • Em não havendo deslocamento diário de casa para o trabalho, há uma grande economia de tempo e dinheiro
  • Aumento de produtividade
  • Mais objetividade e menos tempo perdido com “situações culturais desnecessárias”
  • Refeições com mais qualidade (e economia)
  • Menos formalidade e preocupação com a vestimenta
  • Maior respeito com os espaços de cada um: antes “já se saía falando”.
  • Hoje, pelo WhatsApp, se costuma perguntar “podes falar rapidinho”
  • Intervalos para café, eventualmente, com a esposa ou filhos

Contras:

  • Eventuais instabilidades de conexão de internet (perda de sinal em meio a uma reunião por vídeo, por exemplo);
  • Atendimento a um colega para tirar uma dúvida ou repasse de uma ligação são situações que passaram a precisar de um pouco mais de tempo;
  • Falta de convívio diário capaz de aproximar mais as pessoas (exemplo é o horário do almoço).
  • Dica: todos precisam se “policiar” para acabar não extrapolando os horários de trabalho. Exemplo: evitar levantar da cama e já olhar e-mails. Ou, ainda, atrasar o jantar, pois desejou responder “só mais um Whats que chegou”.

Fonte: GHZ educação e trabalho


30 de outubro de 2020

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